*** Hier KLICKEN: Das BUCH dazu! *** Bei der Personalauswahl wird nach Sarges häufig die Bedeutung von Arbeitsmotiven unterschätzt oder ganz vernachlässigt, wobei vor allem bei der Besetzung von Führungspositionen die Motive gegenüber den kognitiven und sozialen Kompetenzen zu wenig gewichtet werden.
Man unterscheidet in der Arbeitspsychologie drei zentrale Motivationen:
Das Leistungsmotiv als den Wunsch nach Herausforderung durch anregende, komplexe, lösbare Aufgaben.
Das Machtmotiv als das Streben nach Einfluss und Kontrolle, nach Autonomie und Entscheidungsspielraum.
Das Bindungsmotiv als die Neigung, Gemeinschaft, Geselligkeit und Geborgenheit zu suchen, vertrauensvollen Kontakt zu anderen aufzunehmen und gute Beziehungen zu pflegen.
Dabei ist die Bedeutung der einzelnen Motive je nach Aufgabe und Unternehmenskultur unterschiedlich zu gewichten, denn so kann zur Leitungsaufgabe die Pflege persönlicher Beziehungen gehören, also das Bindungsmotiv relevant werden. Doch in den meisten Fällen ist eine Kombination aus mittlerem Leistungsmotiv, starkem Machtmotiv und eher schwachem Bindungsmotiv für Führungsaufgaben prädestiniert. Bei Top-Fachkräften ist eher ein stark ausgeprägtes Leistungsmotiv, ein deutlich schwächeres Machtmotiv und ein mäßiges bis höheres Bindungsmotiv wünschenswert. Forschungsbefunde weisen darauf hin, dass derartige komplexe, hoch generalisierte Motive aus zwei Schichten bestehen: Die eine Schicht (expliziter Anteil) ist dabei dem Bewusstsein zugänglich, die andere (impliziter Anteil) dagegen kaum. Konfliktfrei verhaltenswirksam ist ein Motiv nur dann, wenn es in der expliziten wie der impliziten Facette gleich oder ähnlich ausgerichtet ist. Diesen Forschungserkenntnissen zum Trotz werden in der Management-Diagnostik die impliziten Motivanteile bis heute immer noch kaum in den Blick genommen, sodass damit eine prognostisch sehr bedeutsame Datenquelle vernachlässigt wird.
